PROTOCOLO FRENTE AL ACOSO LABORAL

 

EL PROTOCOLO FRENTE AL ACOSO LABORAL: UNA NUEVA HERRAMIENTA ACEPTABLE Y MEJORABLE

 

El 29 de enero de 2015, en la Mesa General de la CARM, se aprobó el Protocolo para la Prevención/Actuación frente al Acoso Laboral en la Administración Regional de Murcia.

A los 3 años, como estaba previsto y recogido en su texto, hemos comenzado a revisarlo, tomando como base las diversas experiencias de su aplicación. Se ha modificado bastante, recogiendo diversas aportaciones hechas por las Organizaciones Sindicales y el Personal Técnico de Prevención de Riesgos. INTERSINDICAL, en su momento, a principios de 2015, apoyó con reservas el Documento Final presentado a la Mesa General de Negociación de la CARM. Y lo hicimos desde la independencia, la sensatez y la serenidad analítica. Era un punto de partida aceptable, aunque mejorable. Especialmente porque finalmente también se consiguió que le fuera de aplicación a quienes desempeñan cargos públicos por designación política, y se bajara a 3 años la primera evaluación para revisión del Protocolo.

Nos pareció en aquel año que teníamos una herramienta para hacer frente a las prácticas de terrorismo psicológico que están muy extendidas en la Administración

El acoso puede tener varios aspectos y entre sus consecuencias más nefastas están la de intentar aislar a la persona acosada, la de modificar sus condiciones de trabajo, lanzar rumores infundados y totalmente mal intencionados que pueden en algunos casos considerarse calumnias, injurias y difamación; cuestionar su profesionalidad, lo que a su vez le hace cometer errores de forma reiterada por las presiones continuas a las que se ve sometido haciéndole parecer una persona incapaz de cumplir con su trabajo.

Son también componentes del acoso las presiones para que se firmen informes que atentan directamente contra la legalidad, la evidencia de un superior jerárquico claramente incompetente que se siente amenazado ante la profesionalidad de una persona a su servicio mejor preparada, las deficiencias en la organización del trabajo (falta de definición clara de funciones, horarios mal planificados, sobrecargas de trabajo), muchas veces prolongados en el tiempo y sin resolver…, en definitiva, en muchos casos, mala gestión. Haría falta una buena formación del personal empleado público, empezando por los que ocupan un cargo directivo; asimismo, la investigación de las causas del acoso y de los factores que facilitan su arraigo en determinados centros de trabajo y en determinados puestos: categoría profesional, edad, sexo…, se nos muestran como algo imprescindible.

Ya tenemos centros de trabajo en los que el ambiente es enfermizo y son esos centros en los que la rotación de plantillas por propia iniciativa del trabajador es continua. Esos centros están claramente identificados y la Administración Regional los conoce porque ha recibido denuncias de trabajadoras y trabajadores y porque el personal aprovecha los concursos de méritos o las comisiones de servicio para escapar de ellos. ¿Por qué teniendo el conocimiento y los mecanismos para atajar el problema, la Administración no ha actuado antes dilatando inexplicablemente en el tiempo el sufrimiento de las personas acosadas?

Pues bien, con este protocolo, ahora revisado y mejorado, pensamos que podemos recorrer en mejores condiciones el camino. En él se establecen, ajustadas, tras las experiencias de tres años,  las bases generales de actuación, tipificando las conductas definidoras de una situación de acoso y qué hacer con otras que, aun no considerándose rigurosamente acoso, sí pueden ser perseguibles y punibles.

También quedan reflejadas las medidas de prevención que han de llevarse a cabo, entre las que se incluyen acciones formativas que a nuestro juicio deben adoptarse, integrando al personal de un mismo centro de trabajo, pues con acciones formativas aisladas dejaría de tener sentido esta estrategia preventiva. Una vez detectada una situación de acoso, el protocolo recoge cómo ha de realizarse el procedimiento de actuación ante una denuncia por una situación de este tipo. Para facilitar la presentación de las solicitudes se han habilitado varias direcciones de correo electrónico.

Nos alegramos que finalmente la Administración Regional haya aceptado un reajuste en favor de la “despolitización” del Equipo Multidisciplinar, aún manteniéndose únicamente una representación sindical rotativa, que debe estar integrada por quienes hayan superado el Curso de Formación correspondiente.

Desde nuestra organización sindical hemos abogado porque en los Equipos Multidisciplinares primara la presencia de personal técnico y no político, mucho más profesional y desde luego más objetivo.

Los sindicatos, tal y como lo especifica la Resolución del Parlamento Europeo sobre acoso moral, han de estar presentes en todo momento.

El dictamen emitido por el Equipo Multidisciplinar no es vinculante. Pero si este informe técnico no es tenido en consideración por la Administración, tendríamos que preguntarnos el motivo de ello ya que, detrás de ello podríamos encontrarnos ante un posible delito penal al obviar las evidencias de acoso. Y dicho informe podría utilizarse como prueba documental en un proceso judicial penal. Y sus componentes requeridos para prueba testifical ante un Tribunal.

Desde nuestro punto de vista se ha mejorado el procedimiento, en relación con el todavía vigente Protocolo de Acoso.

También se incluye al personal directivo y de designación política dentro del protocolo de acoso, que en muchas ocasiones se ha ido de rositas por la posición de privilegio y poder de la que gozaba frente a sus subordinados. Indudablemente habrán de resolverse también situaciones en las que el superior jerárquico toma partido por el acosador o en las que es la persona instigadora directa de esta situación, siendo en definitiva la auténtica persona acosadora-inductora pese a quedar en la sombra.

En este protocolo se hace extensiva la protección de acoso no sólo a la persona acosada sino también a las personas que deciden no tomar parte en el aislamiento social impuesto, ya que en numerosos ocasiones, especialmente cuando el acosador es un superior jerárquico, estas personas terminan también siendo hostigadas y finalmente acosadas.

Otra novedad importante es que cualquier persona que vaya a ser entrevistada, incluido los implicados, deberá cumplimentar el consentimiento informado y la notificación habrá

de hacerse directamente a los mismos guardando el anonimato de su asistencia. Aunque parezca increíble, se han dado casos en que el denunciante era notificado directamente por el denunciado.

No obstante, aún nos quedan muchas dudas. Y la realidad siempre supera a la imaginación y a las previsiones más imaginativas. Pero estas son cuestiones que la aplicación de esta normativa va a poner sobre la mesa y que en cualquier caso habrá de revisarse dentro de cinco años, esta vez. Nos parece que la profunda revisión efectuada es suficiente para un período estratégico de tiempo de 5 años.

INTERSINDICAL, tras un trabajo de meses en el Grupo de Trabajo, en el que se ha percibido una gran coincidencia por todas las partes, desde un espíritu constructivo apreciable, y desde el convencimiento de que la Seguridad Jurídica nos protege a todo el mundo, y que nadie está libre de sufrir alguna de las situaciones compatibles con el Acoso Laboral, saca un balance positivo.

Consideramos el texto mejorado, en relación al aprobado hace más de 3 años. Ahora volvemos a apoyarlo, por tanto, como texto mejorado.

Como INTERSINDICAL vamos a estar muy vigilantes de que este protocolo se aplique, analizando qué lagunas o fallos pueda haber para hacer las pertinentes correcciones. Esperemos que sirva para incrementar la sensibilidad, humanizar y civilizar las relaciones laborales y humanas, así como para dejar de subestimar un problema que deteriora las relaciones en los centros de trabajo, mina la moral y la salud del personal empleado público afectado, dificulta el desarrollo del trabajo y además merma la calidad del servicio que se presta a las personas usuarias de los Servicios Públicos.