EL PROTOCOLO FRENTE AL ACOSO LABORAL: UNA NUEVA HERRAMIENTA ACEPTABLE Y MEJORABLE

El pasado día 29 de enero en el seno de la Mesa General, se aprobó el Protocolo para la Prevención/Actuación frente al Acoso Laboral en la Administración Regional de Murcia.

El primer documento-borrador se presentó en el Comité Coordinador de Seguridad y Salud de la CARM el 4 de junio de 2014. Desde entonces hasta ahora, se ha modificado bastante, recogiendo diversas aportaciones hechas por las Organizaciones Sindicales. INTERSINDICAL  ha apoyado con reservas el Documento Final presentado a la Mesa General de Negociación de la CARM. Y lo hacemos desde la independencia, la sensatez y la serenidad analítica. Es un punto de partida aceptable, aunque mejorable.

Especialmente porque finalmente también le es de aplicación a quienes desempeñan cargos públicos por designación política, y se ha bajado a 3 años la evaluación para revisión del Protocolo. Tanto si hay cambio de gobierno en las Elecciones Autonómicas de mayo, como si no fuera así, nos parece que tenemos una herramienta para hacer frente a las prácticas de terrorismo psicológico que están muy extendidas en la Administración. Nos hubiera gustado que hubiera 3 representantes sindicales, en lugar de sólo uno, en el Equipo Multidisciplinar, como sucede en la Universidad de Murcia, pero no ha sido posible tanta generosidad por parte de la Administración.

El acoso puede tener varios aspectos y entre sus consecuencias más nefastas están la de intentar aislar a la persona acosada, la de modificar sus condiciones de trabajo, lanzar rumores infundados y totalmente mal intencionados que pueden en algunos casos considerarse calumnias, injurias y difamación; cuestionar su profesionalidad, lo que a su vez le hace cometer errores de forma reiterada por las presiones continuas a las que se ve sometido haciéndole parecer una persona incapaz de cumplir con su trabajo.

Son también componentes del acoso las presiones para que se firmen informes que atentan directamente contra la legalidad, la evidencia de un superior jerárquico claramente incompetente que se siente amenazado ante la profesionalidad de una persona a su servicio mejor preparada, las deficiencias en la organización del trabajo (falta de definición clara de funciones, horarios mal planificados, sobrecargas de trabajo), muchas veces prolongados en el tiempo y sin resolver… en definitiva, en muchos casos mala gestión. Haría falta una buena formación del personal empleado público, empezando por los que ocupan un cargo directivo; la investigación de las causas del acoso y de los factores que facilitan su arraigo en determinados centros de trabajo y en determinados puestos: categoría profesional, edad, sexo… se nos muestran como algo imprescindible. Ya tenemos centros de trabajo en los que el ambiente es enfermizo, y son esos centros en los que la rotación de plantillas por propia iniciativa del trabajador es continua. Esos centros están claramente identificados y la Administración Regional los conoce porque ha recibido denuncias de trabajadoras y trabajadores y porque el personal aprovecha los concursos de méritos o las comisiones de servicio para escapar de ellos. ¿Por qué teniendo el conocimiento y los mecanismos para atajar el problema, la Administración no ha actuado antes dilatando inexplicablemente en el tiempo el sufrimiento de las personas acosadas?

Pues bien, con este protocolo pensamos que podemos recorrer en mejores condiciones el camino. En él se establecen las bases generales de actuación, tipificando las conductas definidoras de una situación de acoso. También quedan reflejadas las medidas de prevención que han de llevarse a cabo entre las que se incluyen acciones formativas que a nuestro juicio deben adoptarse integrando al personal de un mismo centro de trabajo, pues con acciones formativas aisladas dejaría de tener sentido esta estrategia preventiva. Una vez detectada una situación de acoso, el protocolo recoge cómo ha de realizarse el procedimiento de actuación ante una denuncia por una situación de este tipo. Para facilitar la presentación de las solicitudes se han habilitado varias direcciones de correo electrónico, la primera de las cuales ya está operativa.

Un punto especialmente controvertido ha sido el de la composición de los Equipos Técnicos Multidisciplinares. Nos alegramos que finalmente la Administración Regional haya retirado algunas de las trabas impuestas inicialmente. En un primer momento la composición de los mismos estaba totalmente politizada dificultando además la presencia de las organizaciones sindicales a cuyos representantes se nos exigía una titulación en medicina, psicología, derecho o con la especialidad en ergonomía y psicosociología; además de tener formación específica en acoso laboral. Con esto lo único que se hacía era obstaculizar la presencia de la legítima representación de trabajadoras y trabajadores en el mencionado Equipo Técnico Multidisciplinar, además de menospreciar nuestra experiencia en el acompañamiento a víctimas de acoso laboral.

Precisamente en INTERSINDICAL venimos ofreciendo desde 2007 un Servicio pionero de Atención a Víctimas de Maltrato Psicológico y Acoso Laboral al frente del cual hay una persona Técnica Superior de Prevención con una experiencia más que demostrada a lo largo de todos estos años. Y hemos intervenido en muchas actuaciones en este lamentable tema.

Los sindicatos, tal y como lo especifica la Resolución del Parlamento Europeo sobre acoso moral, han de estar presentes en todo momento, así que no entendíamos el empeño de esta Administración Regional en dificultar nuestra presencia en el proceso. Desde nuestra organización sindical hemos abogado porque en los Equipos Multidisciplinares primara la presencia de personal técnico y no político, mucho más profesional y desde luego más objetivo.

El dictamen emitido por el Equipo Multidisciplinar no es vinculante. Pero si este informe técnico no es tenido en consideración por la Administración, tendríamos que preguntarnos el motivo de ello ya que, detrás de ello podríamos encontrarnos ante un posible delito penal al obviar las evidencias de acoso. Y dicho informe podría utilizarse como prueba documental en un proceso judicial penal. Y sus componentes requeridos para prueba testifical ante un Tribunal.

Desde nuestro punto de vista se ha mejorado el procedimiento, en relación con el borrador del 4 de junio de 2014, y con la situación previa menos regulada, pues antes de la aprobación del Protocolo, era el Secretario General de la Consejería quien recibía la notificación de la denuncia presentada. Posteriormente, se comunicaba al Servicio de Prevención. Ahora se va a hacer directamente a dicho servicio. Lo ideal sería que una vez recibida, se asignase a cada expediente un número identificativo de forma que se asegurase el anonimato de la persona denunciante y/o acosada. No olvidamos que la Administración siempre ha tenido herramientas para poder actuar contra las situaciones de acoso y aun así, en muchos casos no lo ha hecho, dilatando en el tiempo situaciones que podía haber solucionado rápidamente en un intento de evitar, quizás, que la interesada o interesado acudiese a la vía penal, interponiendo un contencioso contra la Administración Regional.

También se ha conseguido incluir al personal directivo y de designación política dentro del protocolo de acoso que en muchas ocasiones se ha ido de rositas por la posición de privilegio y poder de la que gozaba frente a sus subordinados. Indudablemente habrán de resolverse también situaciones en las que el superior jerárquico toma partido por el acosador o en las que es el instigador directo de esta situación, siendo en definitiva el auténtico acosador-inductor pese a quedar en la sombra.

En este protocolo, se hace extensiva la protección de acoso no sólo a la persona acosada sino también a las personas que deciden no tomar parte en el aislamiento social impuesto, ya que en numerosos ocasiones, especialmente cuando el acosador es un superior jerárquico, estas personas terminan también siendo hostigadas y finalmente acosadas.

Otra novedad importante es que cualquier persona que vaya a ser entrevistada, incluido los implicados deberá cumplimentar el consentimiento informado y la notificación habrá de hacerse directamente a los mismos guardando el anonimato de su asistencia. Aunque parezca increíble, se han dado casos en que el denunciante era notificado directamente por el denunciado.

No obstante, aún nos quedan muchas dudas. Por ejemplo, queda por establecer en el Estatuto Básico del Empleado Público (tras las próximas elecciones generales) y en la reclamada reforma de Ley de la Función Pública Regional adaptada al EBEP, un régimen de sanciones para estas conductas tipificadas como acoso laboral. Tampoco sabemos qué ocurriría en caso de silencio administrativo ante una denuncia de acoso laboral. Pero estas son cuestiones que la aplicación de esta normativa va a poner sobre la mesa y que en cualquier caso habrá de revisarse dentro de tres años.

Como organización sindical vamos a estar muy vigilantes de que este protocolo se aplique, analizando qué lagunas o fallos pueda haber para hacer las pertinentes correcciones. Esperemos que sirva para dejar de subestimar un problema que deteriora las relaciones en los centros de trabajo, mina la moral y la salud del personal empleado público afectado, dificulta el desarrollo del trabajo y además merma la calidad del servicio que se presta a los usuarios.